Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

 Raras Wuri Miswandaru, M.Pd.Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

BAB I

KONSEP DASAR MSDM

 

A.        Pengantar

Sumber daya manusia (SDM) merupakan sumber daya organisasi yang paling fital. Terlebih di era globalisasi dengan perkembangan teknolologi yang tinggi dan persaingan yang ketat dibutuhkan SDM yang terampil dan berkualitas. Sumber daya tersebut penting bagi organisasi untuk dikelola dan diatur supaya lebih efektif dalam mencapai tujuan organisasi. Di tengah suasana persaingan yang kian ketat, peran SDM semakin terasa dalam menolong manajer-manajer lini organisasi.

Sumber daya yang dimiliki  organisasi/perusahaan terdiri dari empat macam, yaitu: finansial, fisik, manusia, dan sisitem teknologi. Dari keempat sumber daya yang paling penting sebagai aset organisasi adalah SDM. Namun, bukan berarti finansial, fisik, dan teknologi bukan merupakan aspek yang penting. Tanpa aspek-aspek tersebut, orang-orang tidak dapat bekerja secara efektif dan efisien. Orang-orang- karyawan bekerja dengan difasilitasi aspek-aspek tersebut. Mereka menentukan tujuan, melakukan inovasi, dan mencari cara untuk mencapai tujuan dengan memberdayakan aspek-aspek tersebut. Mereka merancang dan merumuskan strategi untuk mencapai tujuan. Tanpa SDM, aspek-aspek lain tidak dapat dimanfaatkan secara efektif. Untuk itu, diperlukan orang-orang yang mampu melaksanakan tugas-tugas oragnisasi secara professional.

Tantangan dan peluang dapat diwujudkan jika dilakukan oleh orang-orang yang profesional. Sebaliknya, masalah yang berkaitan dengan menajemen disebabkan adanya keyakinan bahwa semua manusia berkemampuan sama. Kenyataannya, tidaklah ada dua orang yang mempuanya kemampuan sama. Setiap orang memiliki perbedaan, baik secara fisik maupun psikis. Oleh karena itu, dalam manjemen organisasi perlu memperhatikan keanekaragaman kemampuan yang dimiliki pada setiap individu organisasi.

 

B.        Filosofi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan Paradigmanya

Manajemen  adalah seni melakukan sesuatu melalui orang-orang dengan memberdayakan bahan baku yang disediakan. Hal ini dilakukan dengan melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan evaluasi. Melalui fungsi-fungsi manajemen dilakukan pendekatan sistem (sistem approach). Pendekataan sistem adalah pendekatan yang mengintegrasikan seluruh sumber daya organisasi dalam pencapaian tujuan. Dari mulai perencanaan sampai dengan evaluasi merupakan rangkaian tahap yang harus dilalui dalam manajemen organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia (human resources management) adalah pengeloaan sumber daya yang berupa kemampuan setiap individu dalam oragnisasi. Pengeloaan dilakukan mulai dari rekruitmen, pendayagunaan, penilaian, pemberian balas jasa, perlidungan, dan pemberhentian/pension pada setiap individu dalam organisasi. Untuk itu, di dalam MSDM juga dilakukan sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan diri karyawan, sistem karir, evaluasi kinerja dan kompensasi dari hasil kinerja.

MSDM adalah pengaturan aktivitas-aktivitas manusia dalam organisasi secara efektif untuk mencapai tujuan. Konsekuensi yang dilakukan dengan mengatur manajer-manajer di seluruh lapisan. Fokus pencapaian tujuan merupakan hal yang utama harus diperhatiakan secara nyata(objective). Jika tujuan tidak dapat dicapai secara berkesinambungan, maka keberadaan organisasi akan berakhir. Artinya, SDM yang ada di dalam organisasi tidak memiliki nilai kinerja  baik.

Seberapa baik SDM dikelola akan menjadi hal yang sangat vital bagi kesuksesan perusahaan di masa mendatang. MSDM menjadi unsur yang sangat penting dalam pengembangan perusahaan. Terlebih adanya perkembangan teknologi yang semakin meningkat, maka orang-orang yang bekerja dalam organisasi makin penting bagi kesuksesan organisasi. Kesulitan dalam mengelola orang-orang yang berkecimpung dalam teknologi maju berperan pula dalam kompleksitas pengelolaan SDM serta peningkatan produktivitasnya.

Empat hal penting berkenaan dengan SDM:

1.      Penekanan terhadap pengintegrasian berbagai kebijakan SDM dengan perencanaan bisnis.

2.      Tanggung jawab pengelolaan SDM tidak lagi terletak hanya pada manajer khusus, tetapi terletak pada manajemen lini senior.

3.      Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja-manajemen menjadi hubungan manajemen-karyawan; dari kolektivisme menjadi individualism.

4.      Terdapat aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif bahwa manajer berperan sebagai penggerak dan fasilitator.

Selain keempat hal di atas, selanjutnya perlu dijelaskan  alasan MSDM sangat penting bagi organisasi:

1.      Kurangnya tenaga teknis khusus untuk menunjang perluasan bisnis tertentu, misalnya insinyur pertambangan, perminyakan, teknologi industry, dsb.

2.      Terbatasnya kuantitas manajer yang teruji dan berpengalaman luas.

3.      Biaya pelaksanaan sangat mahal, mulai dari rekruitmen, penempatan, penilaian, kompensasi, kesehatan, perlindungan, dan pemberhentian.

4.      Tuntutan atas praktik manajemen atas praktik diskriminasi dan ancaman biaya yang sangat mahal.

5.      Peningkatan produktivitas dan tenaga profesional yang mengarah pada kompetitif dan keunggulan perusahaan.

6.      Penyediaan kesempatan karier dan lingkungan kerja yang menarik, memotivasi, dan menahan tenaga kerja yang diperlukan.

 

C.        Istilah Manajemen Personalia dan MSDM

Istilah-istilah manajemen personlia (personnel management) dan MSDM (human resources management) mengacu pada proses yang sama. MSDM merupakan nomenclature modern yang mengemuka selama kurun waktu 1970-an dan diterima secara luas pada tahun 1989. Kedua istilah tersebut mengacu kepada hal yang serupa. SDM merupakan aset organisasi yang paling penting. Namun, bila ditinjau dari segi keaktifan manusianya, kedua istilah tersebut terdapat perbedaan.

Istilah SDM  berbeda dengan manajemen personalia. MSDM lebih proaktif daripada reaktif; mencakup sistem yang lebih luas daripada bagian per bagian; memperlakukan karyawan sebagai modal sosial daripada sebagai biaya variabel; lebih berorientasi pada tujuan daripada hasil; lebih berorientasi pada komitmen daripada hasil. Jadi, MSDM lebih baik daripada manajemen personalia. Manajemen personalia lebih diarahkan kepada karyawan organisasi: merekrut, mengorganisasikan, memberiakan kesejahteraan dan penghargaan, pemberian perlindungan dan jaminan hari tua, dan pemberhentian. Adapun, MSDM lebih menekankan pada strategic dan terintegrasi deangan semua kebijakan bisnis perusahaan. MSDM memberdayakan semua personalia manajerial (khususnya manajer umum). Terapat tiga hal penting yang membedakan MSDM dengan manajemen personalia; maanjemen SDM diterapkan terhadap para manajer dan karyawan; memperhatikan masalah pengelolaan manusia dan sumber daya lainnya; serta menekankan pengelolaan kultur organisasional sebagai pusat aktivitas manajer senior.

Terakhir memperlihatkan adanya beberapa perusahaan yang telah menggunakan istilah departermen SDM (human resources department) dari istilah departemen personalia (personnel department). Perubahan tersebut memiliki arti bahwa sekarang lebih bermakna menggunakan istilah MSDM daripada manajemen personalia. Pergantian ini bukan sekedar hanya permasalahan istilah tetapi lebih mengarah kepada hubungan perusahaan dengan karyawan berkaitan dengan aktivitas rekrutmen, seleksi, pengembangan, dan pemeliharaan karyawan yang kompeten dan produktif.

D.        Tujuan MSDM       

MSDM dalam arti sempit bertujuan untuk merekrut atau menarik (attract), mengembangkan (develop), memelihara (retain), dan memotivasi (motivate)  SDM sehingga mampu: (1) mencapai tujuan secara efektif dan efisien, (2) membantu anggota dalam posisi yang memuaskan menurut standar kinerja kelompok, (3) mengembangkan karir secara maksimal, dan (4) menyeimbangkan dan mendamaikan antara tujuan individu dengan tujuan  organisasi. MSDM dalam arti luas bertujuan untuk mampu bersaing di kancah internasional.

 

E.        Manfaat MSDM

MSDM bermanfaat bagi organisasi dan manajer SDM untuk (1) mendapatkan: informasi analisis tugas, (2) mendisain sistem informasi SDM, (3) menganalisis organisasi dan definisi tugas, (4) merencanakan SDM, (5) merekrut SDM, (6) menyeleksi dan penempatan SDM, (7) mengklasifikasi tugas dan mengevaluasi kinerja SDM, (8) membuat standar kinerja dan sistem ganjaran, (9) mendisain kurikulum diklat, (10) merencanakan karir dan pengembangan SDM, (11) meerencanakan sukses, (12) menganalisis kekuatan kerja, dan (13) mendisain manusia- sistem mesin.

Manfaat MSDM bagi pekerja: (1) menimbulkan rasa aman, keadilan, dan kepuasan; (2) memperoleh penilaian kinerja yang objektif; (3) memperoleh gaji yang relatif layak; (4) memperoleh iklim kerja yang menyenangkan; dan (5) memusatkan perhatian pada prestasi kerja. Manfaat MSDM bagi masyarakat: (1) eksistensi organisasi menyesuaikan hukum yang berlaku, (2) meningkatkan pelayanan prima kepada masyarakat, (3) menjadikan masyarakat sebagai mitra, (4) menghimpun diri dalam serikat pekerja seluruh Indonesia, dan (5) menyiapkan diri dalam persaingan global.

F.         Model-Model MSDM

Model-model MSDM yang memungkinkan digunakan oleh manajemen anatara lain:

1.      Model Klerikal

2.      Model Hukum

3.      Model Finansial

4.      Model Manajerial

5.      Model Humanistik

6.      Model Ilmu Perilaku

 

1.      Model Klerikal (Clerical model)

         Model ini memfungsikan departemen SDM dalam hal membuat dan menyimpan laporan, data, catatan, dan melaksanakan tugas rutin. Fungsi departemen SDM menangani kertas kerja yang dibutuhkan dan menangani tugas kepegawaian rutin sesuai dengan peraturan yang berlaku. Di dalam model ini, peran departemen SDM cenderung pasif dan lemah. Model ini masih beroperasi, namun tidak memungkinkan untuk berkembang karena adanya tekanan yang semakin kuat untuk memanfaatkan SDM secara lebih efektif. Tekanan itu menghendaki supaya departemen SDM memaksimalkan penggunaan SDM secara efektif dan efisien. Implikasi model klarikal terhadap SDM adalah tidak adanya dorongan terhadap peran departemen SDM dalam proses perencanaan strategik. Model klerikal juga menyebabkan departemen SDM tidak disertakan dalam pembentukan kultur organisasi.

 

 

 

2.      Model Hukum (Legal Model)

Kiprah departemen SDM memperoleh kekuatan dari keahlian di bidang hukum. Krisis kepercayaan terhadap hukum memberikan perhatian kepada departemen SDM untuk lebih professional. Pada perkembangan selanjutnya memungkinkan model hukum tidak lagi memiliki kekuatan. Melemahnya model hukum akibat masyarakat yang mulai bosan menyandarkan diri kepada pemerintah merupakan sebuah persoalan yang harus segera dicari pemecahannya. Namun demikian, telah ada usaha dari departemen SDM untuk bekerja sama mencegah masalah hukum yang mungkin muncul. Implikasi model hukum terhadap departemen SDM adalah menempatkan departemen SDM sebagai pengamat dan penilai aktif terhadap strategi dan masalah hukum serta aspek etis pemecahannya.

 

3.      Model Finansial (Finansial Model)

        Aspek finansial makin mendapat sorotan. MSDM akan semakin kuat dan kualitas jika semua aspek berkaitan dengan keberlangsungan SDM dipedulikan. Misalnya, biaya asuransi kesehatan, pensiun, liburan, tambahan kesejahteraan, perlindungan, dsb. SDM yang profesional penting dibutuhkan sehingga dampak aspek finansial sangat dirasakan. Perkembangan selanjutnya, model financial makin menguat jika tidak ada pengendalian yang cermat. Model ini dapat memberikan motivasi yang tinggi tetapi juga dapat menurunkan SDM jika tidak diimbangi oleh kesadaran diri yang kuat. Departemen SDM diharapkan mampu membuat program secara tepat dan dilaksanakan secara efektif dan efisien. Meningkatnya kompensasi tidak langsung akan terus berlanjut dan menuntut perhatian manajemen. Model ini memberikan peran kepada departemen SDM dalam menganalisis biaya dan manfaatnya bagi organisasi.

 

4.  Model Manajerial (Managerial Model)

            Model ini memilki dua sifat. Yang pertama berorientasi pada produktivitas dan yang kedua berorientasi pada fungsi. Sifat yang berorientasi pada produktivitas bekerja pada lini bawah organisasi. Mereka memfokuskan pada tujuan, orientasi, nilai, dan pengambilan keputusan yang tepat. Adapun, sifat yang berorientasi pada fungsi lebih menekankan pada keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi kunci manajemen mulai dari rekruitmen, penempatan, evaluasi kinerja, dan pengembangan keprofesian berkelanjutan(Continuitas Professional Dvelopment). Perkembangan selanjutnya, model ini akan dijalankan secara efektif. Kenyataan, jika fungsi manajemen dalam departemen SDM tidak dilaksanakan dengan baik maka organisasi mengalami kegagalan pencapaian tujuan. Manajer lini harus menguasai sampai pada tingkat tertentu guna mengelola tenaga kerja yang terdidik dengan baik dan sangat kompleks. 

 

5.  Model Humanistik (Humanistic Model)

                 Model ini menekankan bahwasanya SDM adalah individu karyawan yang membutuhkan pengembangan diri dan peningkatan karir. SDM dibentuk dan dikembangkan nilai dan potensinya untuk mengembangkan organisasi. Model humanistic ini menunjukkan beberapa aktivitas SDM mulai dari pelatihan sampai dengan bimbingan karir.  Perkembangan lebih lanjut model humanistik ini mendapatkan tuntutan bahwa organisasi pengembangan manajer yang kompeten merupakan suatu kebutuhan penting. Model ini memberikan harapan tinggi kepada para karyawan muda untuk lebih memperhatikan kualitas. Model humanistik ini menawarkan kepada departemen SDM untuk tanggung jawab atas pembentukan kultur kondusif mengarah pada pertumbuhan dan kepuasan karyawan.

 

6.  Model Ilmu Perilaku (Behavioral Science Model)

                 Ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan basis aktivitas SDM. Pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat diterapkan pada seluruh basis SDM. Misalnya, penilaian kinerja,  pelatihan, pengembangan karier, desain program, pengembangan kompetensi berkelanjutan. Perkembangan selanjutnya memungkinkan model perilaku ini akan mengembangkan teknik baru dan maju dalam bidang-bidang rekruitmen pegawai, penilaian kinerja, pelatihan, pengembangan karier, kompensasi, dan peningkatan produktivitas. Model perilku menyiapkan departemen sumber daya tentang kemampuan, kekuatan, dan kelemahan personalia.

                 Pemilihan model bagi departemen SDM merupakan keharusan mengingat perembangan nilai-nilai, budaya, dan teknologi yang mempengaruhi pola piker dan kehidupan individu manusia. Departemen SDM harus cermat menganalisis tantangan dan mengantisipasi kegagalan yang mungkin akan dialami. Departemen SDM harus menyiapkan manajer yang memiliki potensi dan peran penuh bagi fungsi mereka secara keseluruhan.

 

G. Fungsi Departemen SDM

                 Sebelum membicarakan fungsi departemen SDM maka perlu dipahami hubungan unit lini dangan unit staf. Unit lini adalah unit yang terlibat dalam produksi barang dan jasa. Unit staf adalah unit yang bekerja membantyu unit lini dan tidak terkait dengan produksi dan pemasaran barang. Berkaitan dengan hal tersebut di atas, departemen SDM melakukan berbagai fungsi sebagai berikut.

1.      Fungsi perumus strategi,tujuan, kebijakan, dan prosedur.

2.      Fungsi pemberi saran

3.      Fungsi pemberi jasa/layanan

4.      Fungsi pelaksana pengendalian

 

Fungsi Perumus Strategi, Tujuan, Kebijakan, dan Prosedur

Contoh Keputusan Strategik yang Berdampak Besar dan Kecil terhadap SDM

Contoh Keputusan Strtegik yang Berdampak Langsung terhadap SDM -       Lokasi  pabrik -       Penutupan pabrik -       Pemotongan gaji -       Restrukturisasi -       Perundingan kolektif -       Otomasi -       Desain/redesain pekerjaan -       Teknologi produksi -       Gaya kepenyeliaan -       Perubahan kultur organisasi -       Ekspansi/penciutan pasar

Contoh Keputusan Strtegik yang  Tidak Berdampak Langsung terhadap SDM -       Resrukturisasi pinjaman/portofolio -       Penerbitan saham -       Perubahan logo/ nama perusahaan -       Perubahan fitur produk -       Kampanye hubungan masyarakat -       Perubahan metode akuntansi

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Strategi (strategy) adalah seni yang mengarahkan pilihan dan bentuk aktivitas menuju pencapaian tujuan. Tujuan adalah impian yang harus diwujudkan melalui aktivitas SDM. Kebijakan adalah formulasi sikap departemen SDM sebagai bentuk tanggung jawab terhadap aktivitas organisasi. Prosedur adalah tahapan aturan yang mengarah pada tindakan spesifik.

 

Fungsi Pemberi Saran

Departemen SDM membuka bentuk konsultasi dan saran kepada manajer lini. Sebagai konsultan internal, departemen SDM mengumpulkan informasi, mendiagnosis masalah, menentukan solusi, dan menawarkan bantuan dan bimbingan pemecahan masalah organisasi.

 

Fungsi Pemberi Layanan

Aktivitas fungsi layanan adlah memberkan layanan mulai dari rekruitmen, pelatihan dan pengembangan, sera pemberian kompensasi. Layanan pembuatan keputusan dan teknik inovasinya untuk menghasilkan perbaikan yang signifikan dalam kualitas kerja dan penggelembungan laba perusahaan.

Fungsi Pelaksana Kontrol

Departemen SDM memantau kinerja lini dan staf dan memastikan apakah departemen lini dan staf mematuhi kebijakan, prosedur, dan praktik yang telah ditentukan. Kendali procedural terdapat pada manjemen lini. Kendali procedural (procedural control) berarti manajer dan dan penyelia harus mengikuti prosedur yang telah dibakukan. Fungsi pengendalian meliputi sebgaai berikut.

1.      Menganalisis data rekruitmen, penempatan, dan promosi.

2.      Menganalisis catatan penilaian kinerja

3.      Menganalisis statistik yang berkaitan dengan ketidakhadiran, keluhan, dan kecelakaan kerja.

Sebagai fungsi pelaksana control MSDM berkewajiban merumuskan instrument da indikator sebagai alat control. Alat control dibuat secara valid dan reliabel. Indikator kontrol harus memuat semua aspek yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Instrumen dirumuskan dengan  memperhatikan ability dan substansi berdasarkan kompetensi dan visi yang akan dicapai.

 

 

 

 

Gambar berikut adalah hubungan antara strtegi, tujuan, kebijakan, dan peraturan.

Strategi Rencana yang mengintegrasikan tujuan utama

 

 

 

 

Tujuan Tujuan umum yang berupaya dicapai oleh organisasi

Kebijakan Pedoman untuk pengambilan keputusan

Prosedur Arah spesifik pengambilan keputusan

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Gambar 1. Hubungan antara strtegi, tujuan, kebijakan, dan peraturan

 

H. AKTIVITAS MSDM

Aktivitas SDM(human resources activities) adalah tindakan yang dilakukan untuk menyediakan tenaga kerja efektif bagi organisasi. Aktivitas SDM berupa program yang dirancang untuk merespon tujuan SDM. Di bawah ini ialah gambar yang menunjukkan hubungan Aktivitas SDM dengan Tujuan MSDM. Untuk mencapai tujuan maka departemen SDM membantu para manajer merekrut, melatih, mengembangkan, mengevaluasi, memelihara, dan mempertahankan jumlah dan tipe karyawan yang tepat.

 

 

Tujuan SDM                                                                        Aktivitas Penunjang 1.       Tujuan Sosial/kemasyarakatan                                        a. Kepatuhan hokum b. Jasa yang dibutuhkan c. Hubungan manajemen serikat pekerja       2.   Tujuan organisasional                                                     a. Perencanaan SDM                                                                                                 b. Rekruitmen                                                                                                 c. Seleksi                                                                                                 d. Pelatihan dan Pengembangan                                                                                                 e. Penilaian kinerja                                                                                                 f. Penempatan                                                                                                 g. Aktivitas   3.       Tujuan Fungsional                                                          a. Penilaian Kinerja                                                                                     b. Penempatan                                                                                     d. Aktivitas   4.       Tujuan Pribadi                                                               a. Pelatihan dan pengembangan                                                                                     b. Penilaian Kinerja                                                                                     c. Penempatan                                                                                     d. Kompensasi                                                                                     e. Aktivitas

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Perencanaan SDM (human resources planning) memfokuskan bagaimana organisasi akan mencapai tujuan yang dikehendaki. Bagaimana perusahaan menerapkan prinsip efektif dan efisien. Perencanaan SDM suatu aktivitas menentukan strategi dan kebijakan yang akan digunakan untuk mencapai tujuan. Melalui perencanaan SDM diharapkan gerak organisasi senantiasa konsisten dengan visi yang ditetapkan.

Perencanaan Kepegawaian (employment planning), kegiatan menentukan kebutuhan orang-orang yang dibutuhkan sesuai dengan keahliannya. Oleh karena itu, sebelum analisis kebutuhan dilakukan pemetaan oleh perusahaan. Hasil pemetaan akan menunjukkan kurang lebihnya karyawan yang dibutuhkan sesuai dengan keahliannya. Jika surplus/kelebihan karyawan maka diambil kebijakan pengurangan jumlah karyawan. Sebaliknaya, apabila masih kekurangan karyawan maka dilekukan rekruitmen. Pelaksanaan rekruitmen harus disesuiakan dengan hasil analisis kebutuhan.

Rekruitmen (recruitment) merupakan aktivitas yang dirancang untuk memperoleh sejumlah pelamar kerja. Rekruitmen yang efektif adalah penerimaan sejumlah pelamar kerja sesuai dengan kebutuhan. Efektivitas sebuah organisasi tergantung pada efektivitas karyawan dalam melakukan kerja. Efektivitas karyawan tergantung pada ketepatan perusahaan dalam penempatan kerja sesuai dengan kemampuannya (the right man on the right place). Agar recruitment sesuai dengan kebutuhan kerja maka departemen lainnya dapat membantu menyediakan deskripsi pekerjaan yang akan dilakukan.

Seleksi adalah proses penyaringan jumlah pelamar kerja yang dibutuhkan. Biasanya, proses seleksi dilakukan melaui dua tahap, yaitu seleksi adminstrasi dan tes. Seleksi adminstrasi berkaitan dengan terpenuhinya ketentuan persyaratan pelamar kerja. Adapun seleksi melaui tes antara lain tes akademik, psikologi/ kepribadian, dan tes wawancara. Hasil seleksi direkomendasikan kepada manajer/ supervisor untuk menentukan keputusan penerimaan/ pengangkatan terakhir. Setelah itu, dilakukan pengumunan hasil seleksi.

Penilaian kinerja merupakan aktivitas yang dilakukan oleh supervisor dalam rangka pemantauan terhadap kinerja para karyawan. Kinerja adalah unjuk kerja yang dilakukan para karyawan selam proses melaksanakan pekerjaan. Penilaian kinerja dapat dilakukan melalui pengamatan proses dan perolehan hasil kerja. Penilaian kinerja bertujuan untuk mengetahui ketepatan kerja para karyawan sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya dalam pencapaian tujuan organisasi. Dalam hal penilaian kinerja departemen SDM berkewajiban menyusun prosedur dan instrumen penilaian kinerja. Departemen SDM bertanggung jawab terhadap para penyelia/supervisor sehingga perlu dilakukan pelatihan penilaian sebelum pelaksanaan. Agar penilaian dapat dilaksanakan secara efisien maka dibuat standar kinerja.

Pelatihan dan pengembangan (training and development) diperlukan untuk meningkatkan kompetensi para karyawan. Program pelatihan dn pengembangan diperuntukkan untuk melatihkan pada keahlian baru dan memperbaiki keahlian yang telah dimiliki dan memotivasi karyawan agar dapat melaksabakan kerja secara maksimal. Selain itu, program pelatihan dan pengembangan juga mempersiapkan para karyawan pada pengembangan profesional berkelanjutan (Continuitas Professional Development). Pengembangan SDM membantu individu dan kelompok dalam organisasi untuk berkembang lebih efektif. Selain itu, pengembangan SDM juga mempersiapkan individu karyawan pada promosi jabatan dan pengembangan karier.

Pemberian kompensasi(compensation) merupakan pemberian gaji  kepada karyawan atas kinerja mereka. Gaji terdiri dari upah dan insentif. Pemberian kompensasi merupakan langkah yang paling penting dalam pengelolaan SDM. Pemberian kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan standar akan berkibat pada melemahnya motivasi SDM dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, departemen SDM bertanggung jawab merumuskan standar pemberian kompensasi dengan memperhatikan pada kualifikasi, pengalaman kerja, masa kerja, dan kompetensi karyawan. Pemberian kompensasi juga dapat diberikan berupa bonus atas prestasi kerja yang diraih mereka. Pemberian kompensasi dilakukan secara adil, transaparan, dan akuntabel.

Pemeliharaan karyawan dalam departemen SDM diharapkan menjadi perhatian. Setiap organisasi bertanggung jawab atas keselamatan karyawan. Pemeliharaan karyawan dimaksudkan untuk menghindari kecelakaan kerja dan meningkatkan keselamatan kerja. Di samping itu, program pemeliharaan karyawan juga bermaksud untuk menjaga kesehatan karyawan. Untuk itu, organisasi biasanya menyediakan pelayanan kesehatan berupa jaminan kesehatan atau penyelenggaraan pos pelayanan di perusahaan atau lembaganya. Selain jaminan kesehatan, untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja, perusahaan menyediakan perumahan/asrama serta

Pemberhentian kerja dilakukan oleh departemen SDM menjaga kualitas hasil. Pemberhentian kerja dengan istilah lain pemutusan hubungan kerja disebabkan karena usia pelanggaran disiplin kerja, pengunduran diri, meninggal, dan pengurangan karyawan. Urusan pemutusan hubungan kerja departemen harus memperhatikan masalah gaji, masa kerja, kondisi karyawan, dan masalah lain yang diperlukan. Untuk menjamin pemutusan hubungan kerja pada umumnya organisasi menyelenggaraan tabungan pensiun. Tabungan ini diberikan ketika karyawan dilakukan pemutusan hubungan kerja. Manajemen harus memperhatikan pada serikat kerja yang ada. Pemutusan hubungan kerja mengacu pada perjanjian kerja yang disepakati.

 

 

I. Rangkuman

               MSDM adalah pengeloaan sumber daya yang berupa kemampuan setiap individu dalam oragnisasi. Aktivitas manajemen sumber meliputi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan diri karyawan, sistem karir, evaluasi kinerja dan kompensasi dari hasil kinerja. Pendekatan yang efektif dalam MSDM ialah pendekatan sistem (system approach). Pendekataan sistem adalah pendekatan yang mengintegrasikan seluruh sumber daya organisasi dalam pencapaian tujuan.

MSDM adalah pengaturan aktivitas-aktivitas manusia dalam organisasi secara efektif untuk mencapai tujuan. MSDM lebih baik daripada manajemen personalia. MSDM dalam arti sempit bertujuan untuk merekrut atau menarik (attract), mengembangkan (develop), memelihara (retain), dan memotivasi (motivate)  SDM. MSDM bermanfaat bagi organisasi, manajer, dan pekerja. Aktivitas SDM(human resources activities) adalah tindakan yang dilakukan untuk menyediakan tenaga kerja efektif bagi organisasi. Aktivitas SDM berupa program yang dirancang untuk merespon tujuan SDM.

Model-model MSDM yang memungkinkan digunakan oleh manajemen anatara lain: (1) model klerikal, (2) hukum, (3) finansial, (4) manajerial, (5) humanistik, dan (6) model ilmu perilaku. Departemen SDM melakukan berbagai fungsi sebagai berikut:(1) fungsi perumus strategi,tujuan, kebijakan, dan prosedur, (2) pemberi saran, (3) pemberi jasa/layanan, dan (4) pelaksana pengendalian.

Perencanaan Kepegawaian (employment planning), kegiatan menentukan kebutuhan orang-orang yang dibutuhkan sesuai dengan keahliannya. Rekruitmen (recruitment) merupakan aktivitas yang dirancang untuk memperoleh sejumlah pelamar kerja. Seleksi adalah proses penyaringan jumlah pelamar kerja yang dibutuhkan. Penilaian kinerja merupakan aktivitas yang dilakukan oleh supervisor dalam rangka pemantauan terhadap kinerja para karyawan. Pelatihan dan pengembangan (training and development) diperlukan untuk meningkatkan kompetensi para karyawan. Pemberian kompensasi(compensation) merupakan pemberian gaji  kepada karyawan atas kinerja mereka. Pemeliharaan karyawan dalam departemen SDM diharapkan menjadi perhatian. Pemberhentian kerja dilakukan oleh departemen SDM menjaga kualitas hasil.

Read more »